Ghost jobs - oferty widmo na rynku pracy w USA

Jeśli śledzisz oferty pracy w USA lub aktywnie aplikujesz, możesz zauważyć, że wiele procesów rekrutacyjnych kończy się ciszą. Ogłoszenia pozostają aktywne przez długie miesiące, odpowiedzi nie nadchodzą, a część ofert nigdy nie prowadzi do realnego zatrudnienia. Sam jestem niejako dotknięty tą rzeczywistością - setki wysłanych CV, odpowiedź niemal zerowa, zdawkowe telefony, wiele ofert ze statusem "oczekujących" przez miesiące, które nigdy nie posuwają się do przodu.

Coraz częściej takie ogłoszenia określa się mianem "ghost jobs" - ofert, które formalnie istnieją, ale w praktyce nie oznaczają faktycznej rekrutacji. Zjawisko to budzi rosnące zainteresowanie ponieważ wpływa na efektywność poszukiwania pracy, zaufanie do rynku oraz interpretację danych o zatrudnieniu.

Postanowiłem spędzić nad tematem trochę czasu i dowiedzieć się jaka jest rzeczywista skala tego procederu, co jest powodem takiej sytuacji, jak to wpływa na szanse zatrudnienia i co dalej z rynkiem pracy w USA. Zapraszam!

"Szukamy, ale nie chcemy znaleźć"

Zainteresowanie problemem ofert widmo znacząco wzrosło po 2022 roku, kiedy rynek pracy w USA zaczął wyraźnie hamować po okresie intensywnego zatrudniania w czasie i tuż po pandemii. Analizy firm rekrutacyjnych, platform pracy oraz badania ankietowe wśród pracodawców wskazują, że zjawisko ghost jobs nie jest marginalne. Szacuje się, że od około 20 do 30 procent wszystkich ofert pracy publikowanych online w Stanach Zjednoczonych może nie prowadzić do faktycznego zatrudnienia. W niektórych branżach, takich jak technologia, analiza danych czy role korporacyjne w dużych organizacjach, odsetek ten bywa jeszcze wyższy. Dodatkowo badania prowadzone wśród pracodawców pokazują, że problem nie wynika wyłącznie z nieaktualnych ogłoszeń. Około jedna trzecia firm w USA przyznaje wprost, że publikuje oferty pracy mimo braku bezpośrednich planów zatrudnienia. Jeszcze bardziej wymowne są dane mówiące o tym, że niemal 40 procent organizacji deklaruje, iż w ciągu ostatniego roku opublikowało co najmniej jedno ogłoszenie, które nie było powiązane z realnym, aktywnym procesem rekrutacyjnym. Oznacza to, że znaczna część widocznych ofert pełni funkcję informacyjną, wizerunkową lub czysto formalną, a nie rekrutacyjną.

Bolączka poszukujących pracy

Z perspektywy kandydatów oferty widmo są praktycznie nie do odróżnienia od prawdziwych rekrutacji. Ogłoszenia są publikowane na renomowanych portalach pracy, często przez znane firmy lub rozpoznawalne marki, co dodatkowo wzmacnia ich wiarygodność. Opisy stanowisk bywają rozbudowane i szczegółowe, zawierają listy wymaganych kompetencji, zakres obowiązków, informacje o modelu pracy, a czasem także widełki płacowe czy benefity. Z punktu widzenia osoby aplikującej nie ma żadnych oczywistych sygnałów, które pozwalałyby jednoznacznie stwierdzić, że dana rekrutacja nie jest prowadzona aktywnie.

Problem polega na tym, że sama obecność ogłoszenia w przestrzeni publicznej nie oznacza, iż firma faktycznie planuje zatrudnienie. W wielu przypadkach decyzja biznesowa została już podjęta, lecz nie została odzwierciedlona w systemach rekrutacyjnych. Stanowisko mogło zostać obsadzone wewnętrznie, projekt mógł zostać wstrzymany, a budżet zamrożony lub przesunięty na inny obszar działalności. Zdarza się również, że zmieniają się priorytety strategiczne organizacji, a rekrutacja traci znaczenie operacyjne, choć formalnie nadal figuruje jako "otwarta". W takich sytuacjach ogłoszenie pozostaje aktywne nie dlatego, że ktoś celowo wprowadza kandydatów w błąd, lecz dlatego, że proces jego zamknięcia nie jest traktowany jako pilny.

Dla kandydatów oznacza to funkcjonowanie w środowisku informacyjnej asymetrii. Osoba aplikująca nie ma dostępu do kontekstu wewnętrznych decyzji firmy i musi opierać się wyłącznie na tym, co widzi w ogłoszeniu. Brak transparentności sprawia, że nawet dobrze przygotowana aplikacja, spełniająca wszystkie formalne wymagania, może nigdy nie zostać realnie rozpatrzona. Z perspektywy kandydata różnica między odrzuceniem a brakiem jakiejkolwiek reakcji staje się niejasna, a cały proces traci przewidywalność.

Skala problemu staje się jeszcze bardziej widoczna, gdy spojrzy się na doświadczenia samych kandydatów. Badania ankietowe pokazują, że 40-60% osób poszukujących pracy w USA deklaruje, iż doświadczyło tzw. ghostingu ze strony pracodawcy. Oznacza to brak jakiejkolwiek odpowiedzi po wysłaniu aplikacji lub po przejściu jednego bądź kilku etapów rekrutacji. Co istotne, ghosting nie ogranicza się wyłącznie do wczesnych faz procesu, kiedy kandydatów jest wielu, a selekcja dopiero się rozpoczyna.

W dłuższej perspektywie takie doświadczenia wpływają na sposób, w jaki osoby poszukujące pracy postrzegają cały rynek rekrutacyjny. Brak jasnych sygnałów i powszechność ghostingu prowadzą do spadku zaufania wobec pracodawców oraz do zmiany strategii aplikowania. Kandydaci coraz częściej zakładają, że brak odpowiedzi jest normą, a nie wyjątkiem, co z kolei obniża oczekiwania wobec komunikacji i jakości procesów rekrutacyjnych. W efekcie zjawisko ofert widmo i ghostingu wzajemnie się wzmacniają, pogłębiając poczucie chaosu i nieprzewidywalności na rynku pracy.

Dlaczego w ogóle pojawiają się ghost jobs?

Powody publikowania ofert widmo są zróżnicowane i często wynikają z wewnętrznych mechanizmów funkcjonowania organizacji, a nie z intencji wprowadzania kandydatów w błąd. W wielu firmach ogłoszenia pełnią funkcję narzędzia rozpoznania rynku pracy. Poprzez publikację ofert organizacje analizują, kto jest obecnie dostępny na rynku, jakie kompetencje reprezentują potencjalni kandydaci oraz jak kształtują się ich oczekiwania płacowe. Takie działania pozwalają firmom ocenić, czy planowane role są realistyczne pod względem kosztów i dostępności talentów, nawet jeśli faktyczna decyzja o zatrudnieniu nie została jeszcze podjęta.

Równolegle ogłoszenia bywają wykorzystywane do oceny wielkości i jakości puli kandydatów dla konkretnych stanowisk lub technologii. Liczba i profil spływających aplikacji dostarczają organizacjom informacji o konkurencyjności rynku, poziomie specjalizacji oraz potencjalnych trudnościach rekrutacyjnych. W praktyce oznacza to, że proces aplikacyjny staje się dla firm formą badań rynkowych, a niekoniecznie wstępem do rzeczywistego zatrudnienia.

Część organizacji traktuje aktywne rekrutacje jako element strategii wizerunkowej, który ma sygnalizować rozwój, skalowanie działalności lub długoterminową stabilność firmy. Widoczne ogłoszenia o pracę są w takim ujęciu formą komunikatu skierowanego nie tylko do kandydatów, ale również do inwestorów, klientów oraz obecnych pracowników. Nawet w okresach faktycznego zamrożenia zatrudnienia lub ograniczeń budżetowych obecność ofert pracy może podtrzymywać narrację o wzroście i przyszłych planach organizacji. W praktyce oznacza to, że rekrutacja pełni funkcję marketingową, a nie operacyjną, choć z zewnątrz wygląda jak standardowy proces naboru.

Istnieją sytuacje, w których otwarcie ogłoszenia wynika z obowiązujących procedur wewnętrznych lub regulacji korporacyjnych, a nie z realnej potrzeby pozyskania kandydata z rynku. Niektóre ogłoszenia powiązane są ściśle z wymogami formalnymi dotyczącymi zatrudniania pracowników z zagranicy na wizach pracowniczych, takich jak H-1B czy L-1. W określonych przypadkach procesy imigracyjne wymagają udokumentowania, że stanowisko zostało formalnie ogłoszone lub że istniała możliwość pozyskania kandydata na rynku lokalnym. W praktyce oznacza to, że oferta może pojawić się publicznie, mimo że organizacja od początku planuje obsadzić ją konkretną osobą lub przenieść pracownika w ramach struktury międzynarodowej. Choć takie działania mieszczą się w ramach obowiązujących przepisów, niewątpliwie budzą one sporo kontrowersji i wykorzystują lukę, z którą ciężko jest walczyć.

Mozolny pościg za pracą

Konsekwencje tego zjawiska są odczuwalne nie tylko na poziomie indywidualnym, ale także systemowym. Dla kandydatów oznacza to przede wszystkim znaczną stratę czasu. Każda aplikacja to przygotowanie CV, często dostosowanego do konkretnej roli, nierzadko także listu motywacyjnego lub udział w rozmowach. Gdy proces kończy się ciszą, wysiłek ten nie przekłada się na żaden realny rezultat. W dłuższej perspektywie prowadzi to do frustracji, spadku motywacji oraz pogorszenia dobrostanu psychicznego, szczególnie wśród osób pozostających bez pracy.

Sam jestem świetnym przykładem dla tego zjawiska. W ostatnim czasie zdążyłem wysłać setki przeróżnych, nierzadko dopieszczanych pod ofertę aplikacji. Odzew był praktycznie zerowy - nie wiem czy nawet 1-2% aplikacji doprowadziło do faktycznego progresu. Co ciekawe, niewiele pomagają również polecenia od przyjaciół czy osób z siatki kontaktów zawodowych, bo problem pozostaje ten sam - nierzadko celujemy w stanowiska, które z góry nie są przeznaczone na realne zatrudnienie. Jeszcze kilka lat temu polecenie zwykle kończyło się chociażby telefonem z działu kadr w przeciągu nawet kilku dni, a dzisiaj telefon pozostaje głuchy.

Na poziomie rynku pracy oferty widmo zniekształcają obraz popytu na pracowników. Oficjalne statystyki dotyczące liczby wakatów sugerują silny rynek pracy, podczas gdy faktyczna liczba stanowisk, które prowadzą do zatrudnienia, jest wyraźnie niższa. Ta rozbieżność utrudnia właściwą interpretację danych makroekonomicznych i sprawia, że doświadczenia kandydatów coraz częściej stoją w sprzeczności z narracją opartą na statystykach.

Jak z tym walczyć?

Choć nie istnieje jednoznaczny i niezawodny sposób identyfikacji ofert widmo, pewne powtarzające się wzorce pojawiają się na tyle często, że wielu kandydatów zaczęło traktować je jako sygnały ostrzegawcze. Jednym z najbardziej charakterystycznych przykładów są ogłoszenia, które pozostają aktywne lub są regularnie odnawiane przez wiele miesięcy, mimo braku jakichkolwiek widocznych postępów w procesie rekrutacyjnym. W praktyce oznacza to, że oferta formalnie "żyje" w systemach rekrutacyjnych, lecz nie towarzyszy jej realna aktywność po stronie pracodawcy.

Niepokój kandydatów często budzi również brak przejrzystości dotyczącej struktury zespołu lub osoby odpowiedzialnej za rekrutację. Ogłoszenia pozbawione informacji o menedżerze zatrudniającym, dziale czy nawet lokalizacji zespołu utrudniają ocenę, czy stanowisko faktycznie funkcjonuje w ramach konkretnego projektu lub inicjatywy biznesowej. Podobnie brak danych kontaktowych lub całkowite poleganie na automatycznych formularzach aplikacyjnych może wskazywać, że proces nie ma jasno przypisanej odpowiedzialności, co sprzyja jego "zawieszeniu" na nieokreślony czas.

Coraz częściej kandydaci zwracają również uwagę na wyraźną niespójność pomiędzy zakresem oczekiwań a oferowanym wynagrodzeniem. Znajomość trzech języków programowania, 10 lat doświadczenia i wszystko za najniższą krajową? Nie, dziękuję. Oferty, w których wymagania kompetencyjne są niezwykle rozbudowane - obejmują wiele lat doświadczenia, szeroki wachlarz technologii lub odpowiedzialność porównywalną z rolami seniorskimi - przy jednoczesnym oferowaniu widełek płacowych znacząco odbiegających od rynkowych standardów, budzą uzasadnione wątpliwości. W praktyce poziom wynagrodzenia bywa na tyle niski, że znalezienie kandydata skłonnego podjąć pracę na takich warunkach jest mało prawdopodobne. Ale taki właśnie jest cel tego typu ogłoszeń.

Kolejnym istotnym sygnałem jest brak komunikacji po kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego. Gdy kandydat przechodzi screening, rozmowy techniczne lub spotkania z zespołem, a następnie przez wiele tygodni nie otrzymuje żadnej informacji zwrotnej, rośnie prawdopodobieństwo, że rekrutacja została wstrzymana lub utraciła priorytet biznesowy. W takich sytuacjach proces rekrutacyjny formalnie nie jest zamykany, lecz w praktyce przestaje się rozwijać, pozostawiając kandydatów w stanie długotrwałej niepewności.

Zmiana strategii

W odpowiedzi na te doświadczenia coraz więcej osób modyfikuje swoje podejście do poszukiwania pracy, dostosowując strategie aplikowania do realiów współczesnego rynku. Zamiast masowego wysyłania setek aplikacji kandydaci coraz częściej wybierają podejście selektywne, skupiając się na ofertach opublikowanych niedawno, które z większym prawdopodobieństwem odzwierciedlają aktualne potrzeby zatrudnieniowe firm. Świeżo opublikowane ogłoszenia są postrzegane jako sygnał, że decyzja o rekrutacji zapadła stosunkowo niedawno i że proces ma większe szanse na realny postęp.

Równocześnie rośnie znaczenie networkingu oraz bezpośrednich kontaktów zawodowych, które pozwalają ominąć nieaktywne ogłoszenia i zweryfikować faktyczny status rekrutacji. Kandydaci coraz częściej starają się dotrzeć do osób pracujących w danej organizacji, rekruterów lub menedżerów zespołów, aby potwierdzić, czy dana rola rzeczywiście jest obsadzana. Takie działania nie tylko zwiększają szanse na uzyskanie informacji zwrotnej, lecz także pozwalają uniknąć angażowania czasu w procesy, które od początku nie mają realnych podstaw biznesowych.

Istotnym elementem tej strategii staje się również uważne śledzenie obecności firm w mediach społecznościowych. Kandydaci analizują komunikację publikowaną na profilach organizacji na platformach takich jak LinkedIn, Glassdoor czy X, zwracając uwagę na ogłoszenia o nowych projektach, zmiany organizacyjne, wypowiedzi menedżerów, pracowników oraz ton komunikacji. Aktywność firm w mediach społecznościowych bywa dla kandydatów dodatkowym źródłem informacji o tym, czy organizacja faktycznie się rozwija i prowadzi realne rekrutacje, czy jedynie utrzymuje wizerunek aktywnego pracodawcy.

Nie rezygnuj, przygotuj się!

Oferty widmo nie są incydentalnym problemem, lecz trwałym elementem współczesnego rynku pracy w USA. Wynikają z połączenia ostrożniejszego planowania zatrudnienia, automatyzacji procesów rekrutacyjnych oraz praktyk, które rozmywają granicę między realną rekrutacją a działaniami czysto formalnymi lub wizerunkowymi. W efekcie oficjalne dane o liczbie wakatów coraz częściej rozmijają się z doświadczeniem osób aktywnie poszukujących pracy.

Dla kandydatów kluczowa staje się dziś nie tylko jakość kompetencji, lecz także sposób poruszania się po rynku. Warto traktować aplikowanie selektywnie, uważnie obserwować dynamikę procesów, korzystać z networkingu, podążać za firmowymi profilami i nie uzależniać swoich decyzji ani emocji od pojedynczych rekrutacji. Brak odpowiedzi coraz rzadziej jest oceną kandydata, a coraz częściej sygnałem, że oferta nigdy nie była prowadzona aktywnie.

Najważniejsza rada dla osób szukających pracy w USA jest prosta: chronić swój czas i energię tak samo, jak firmy chronią swoje budżety. Na rynku, na którym nie każda oferta jest realna, to właśnie pragmatyzm i świadome podejście stają się największymi sprzymierzeńcami kandydata.

Miejmy nadzieję, że ten martwiący trend ulegnie jeszcze zmianom, a rekrutacja stanie się procesem dużo bardziej przejrzystym i prostolinijnym. Na ten moment nie pozostaje nam nic innego jak trzymać głowę wysoko, zacisnąć pięści i cierpliwie dążyć do celu.

Cześć!